Разрешение конфликтов достигается с помощью следующих основных средств, в совокупности позволяющих управлять конфликтами.
Администрamивные средства:
- четкое регламентирование обязанностей персонала и должностных лиц, основных правил их деятельности, системы стимулирования; неукоснительное исполнение действующих законов, распоряжений и указаний; соблюдение правила «закон для всех одинаков»;
- обоснованное нормирование труда, наличие и строгое выполнение необходимых расписаний;
- наличие должностных инструкций, а также инструкций по действиям в чрезвычайных ситуациях;
- гласное и понятное работникам применение мер административного взыскания и поощрения;
- доступность руководителей персоналу;
- своевременная и по существу реакция руководителей на жалобы и критику подчиненных.
Организационные средства:
- открытость и гласность основных организационно-управленческих мер;
- четкая координация деятельности персонала, подразделений и руководителей;
- организационная культура – единая система ценностных ориентиров для всех членов организации.
Социально – психологические средства:
- принятие мер по сплочению («сколачиванию») коллектива организации;
- работа с неформальными группами; ровное отношение к ним руководства организации;
- материальные и моральные поощрения за действия руководителей и персонала, направленные на предотвращение и преодоление конфликтных ситуаций;
- наказание руководителей за нездоровую, конфликтную обстановку в их подразделениях;
- обоснованное и гласное распределение ресурсов.
Гвоздь у меня в сапоге страшнее, чем фантазия у Гете.
Воспитательные средства:
- проведение работы по разъяснению негативных последствий конфликтов;
- меры по повышению авторитета руководителей;
- борьба с формализмом в руководстве организацией;
- культивирование правдивости и честности как принципов управления;
- заинтересованная реакция руководителей на любые инициативы и деловые предложения персонала;
- консолидация интересов всех работников вокруг миссии и целей организации;
- привлечение специалистов к подбору руководящих кадров и формированию трудового коллектива;
- налаживание более тесных, в том числе внеслужебных контактов руководителей с подчиненными.
Управление конфликтом может осуществляться следующими методами:
- Закрытие вопроса предполагает заинтересованное и доброжелательное ознакомление сторон с позициями друг друга, общее признание правомерности одной из них (либо обеих) и на этой основе прекращение конфликта. Данный метод применим в тех случаях, когда возможно достаточно убедительное установление объективной истины (при наличии сильных аргументов, в научном споре, арбитражном процессе и т.п.).
- Силовое давление-метод принуждения: административного, экономического, морального. Этот метод требует, чтобы руководитель обладал властью либо непререкаемым авторитетом. Он оправдывает себя в тех случаях, когда на глубокое изучение проблемы нет времени (в чрезвычайных обстоятельствах, кризисных ситуациях и т.п.). При этом следует иметь в виду, что, как правило, силовое давление лишь приглушает конфликт, загоняет его вглубь, и при малейшей возможности он может вспыхнуть с удвоенной силой.
- Сглаживание противоречий обычно предполагает участие посредника, задачей которого является преуменьшение разногласий, общее «успокоение», нахождение точек соприкосновения и т.д. Метод хорош, когда атмосфера не накалена, отсутствует агрессивность, нет антагонизма. Результативность действий во многом определяется личными качествами посредника, а также его квалификацией и подготовленностью к решению задачи.
- Движение навстречу – путь компромисса: уступок, торга, отказа от части требований в обмен на уступки другой конфликтующей стороны. Компромисс содержит серьезное внутреннее противоречие: с одной стороны, удается сгладить конфликт, с другой – остаются не устраненными его причины. Поэтому компромисс часто рассматривают как временную, тактическую меру. Кроме того, компромисс не работает там, где существует объективная истина, по поводу которой договориться невозможно.
- Уход от конфликта часто оказывается наиболее действенным. Чтобы избежать поражения в споре, лучше всего избежать самого спора. Вступая в полемику в ходе конфликта, люди обычно прилагают все силы не для установления истины, а для изобретения новых аргументов в свою пользу. Таким образом, противостояние нарастает. Образуется заколдованный круг: стремясь быстро решить спор в свою пользу, стороны затягивают и усугубляют конфликт. Что касается знаменитой фразы об истине, которая «в споре рождается», то здесь, очевидно, имеется в виду научный спор, который ведется в идеальных условиях по строгим правилам.
Изложенное выше позволяет наметить следующий порядок действий (процедуру) при разрешении конфликта:
- анализ причин (источников) конфликта;
- установление типа конфликта;
- выбор средств для разрешения конфликта;
- выбор методов разрешения конфликта;
- работа по разрешению конфликта (реализация избранного метода);
- анализ последствий конфликта;
- принятие мер по ликвидации или ограничению негативных последствий конфликта и использованию его положительных результатов.
Добавьте комментарий